В найближчі кілька років Іспанія імплементує нові зобов’язання європейської директиви про прозорість та рівну оплату праці
17 травня 2023 року Офіційний журнал Європейського Союзу опублікував Директиву 2023/970 Європейського Парламенту та Ради від 10 травня 2023 року, яка посилює застосування принципу рівної оплати за тотожну роботу або роботу рівної вартості для чоловіків і жінок за допомогою заходів прозорості оплати праці та механізмів її виконання.
Втім, це питання не є новим для Іспанії і містить певне законодавче регулювання.
Королівський указ 902/2020 від 13 жовтня щодо рівної оплати праці для чоловіків і жінок, внормував набір заходів щодо прозорості оплати праці.
Однак, попри те, що Іспанія вже зробила певні кроки на шляху, встановленого Європейським Союзом, для реалізації європейської директиви і для її повного дотримання знадобляться серйозні законодавчі зміни, які можуть спричинити важливий поворот в управлінні політикою винагород в компаніях.
Найбільш інноваційні заходи:
- Прозорість компенсації перед працевлаштуванням. Компанії повинні надавати інформацію про початкову зарплату або діапазон зарплат, який буде застосовуватися до претендента на роботу, вказуючи відповідні положення колективного договору, що стосуються початкової зарплати; і роботодавець не може запитувати претендентів на роботу про рівень оплати праці, який вони отримували раніше (наразі доволі поширена практика).
- Прозорість у встановленні компенсацій та політиці зростання оплати праці. Компанії повинні будуть надати своєму персоналу критерії (об’єктивні та гендерно-нейтральні), які використовуються для визначення заробітної плати, рівня оплати праці та підвищення заробітної плати.
- Індивідуальна інформація про критерії визначення заробітної плати, рівнів оплати праці та прогресії заробітної плати. Співробітники можуть вимагати від компаній надати інформацію про їх індивідуальний рівень оплати праці та середній рівень оплати праці, розподілений за категоріями для працівників, які виконують одну і ту ж роботу або роботу, що має однакову цінність.
- Інформація про різницю в оплаті праці між чоловіками та жінками. Компанії з більш ніж 100 працівниками, після консультації з представниками працівників, повинні надавати інформацію про гендерний розрив в оплаті праці; гендерний розрив в оплаті праці в додаткових або змінних компонентах; медіанний гендерний розрив в оплаті праці; медіанний гендерний розрив в додаткових або змінних компонентах; частку жінок і чоловіків, які отримують додаткову або змінну оплату; частку в кожному квартилі діапазону заробітної плати; та гендерний розрив в оплаті праці за категоріями працівників, розділений за регулярною базовою зарплатою або заробітною платою та додатковими або змінними компонентами. Компанії повинні надавати цю інформацію трудовій інспекції, яка оприлюднить її, не зважаючи на розкриття інформації компанією на своєму веб-сайті або іншими способами.
- Спільна оцінка винагороди. Компанії з більш ніж 100 працівниками повинні проводити спільну оцінку винагороди з представниками працівників, коли:
– існує різниця в середньому рівні винагороди чоловіків і жінок щонайменше на 5% у будь-якій категорії посад працівників;
– компанія не обґрунтувала цю різницю в середньому рівні винагороди на основі об’єктивних та гендерно нейтральних критеріїв;
– необґрунтована різниця в середньому рівні винагороди не була виправлена протягом шести місяців після дати подання інформації про винагороду.
Директива також встановлює механізми для ефективного дотримання та відшкодування працівникам, які постраждали від недотримання компаніями своїх обов’язків щодо прозорості оплати праці.
З огляду на заходи, включені в директиву та діюче іспанське законодавство, в найближчі роки очікуються подальші значні зміни (кінцевий термін імплементації директиви закінчується 7 червня 2026 року), тому варто готуватись до ефективного дотримання нових норм іспанського законодавства щодо прозорості оплати праці.
